Sécuriser vos embauches
Préparer votre recrutement
Avant d’entreprendre des démarches en vue de recruter un collaborateur, l’employeur doit se poser, au préalable, certaines questions de manière à assurer l’adéquation des choix avec les besoins de l’entreprise :
- Nécessité d’embaucher et durée du besoin
- Définition du poste à pourvoir
- Opportunités économiques et financières
- Profil du candidat
Le choix de la méthode de recrutement est libre, sous réserve…
- Du respect des priorités de réembauchage dont bénéficient certains salariés tels que les salariés licenciés pour motif économique ou selon les dispositions prévues par votre convention collective.
- Du respect de la priorité donnée aux salariés titulaires dans l’entreprise d’un poste à temps partiel pour occuper un poste à temps plein et inversement.
- De l’information préalable du comité social et économique
Le principe de non discrimination depuis le recrutement jusqu’à la fin du contrat
Le recrutement d’un salarié doit se faire selon des méthodes non discriminatoires, pertinentes et transparentes.
Le principe de non-discrimination est prévue aux articles L1132-1 et L2232-4 du code du travail :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique. »
Ce principe de non-discrimination s’applique tout au long du processus de recrutement et notamment lors de l’entretien.
Quel contrat de travail choisir?
Vous pouvez conclure trois types de contrat de travail.
Le contrat de droit commun est le contrat à durée indéterminée.
La signature d’un contrat à durée déterminée n’est possible que dans les cas prévus par la loi. Le contrat peut être à temps plein ou à temps partiel.
Les contrats de professionnalisation et d’apprentissage permettent une embauche dans le cadre d’une formation.
Le recours à du personnel extérieur (salarié temporaire, salarié mis à disposition et salarié à temps partagé) est une alternative à l’embauche.
Devez vous respecter les règles pour rédiger une annonce d’offre d’emploi?
Oui, le contenu d’une annonce d’offre d’emploi est encadré pour en garantir la neutralité et la véracité. Une offre d’emploi publiée ou diffusée ne peut mentionner une limite d’âge maximale ou minimale sauf si le poste proposé est soumis à des conditions d’âge exigées par des textes législatifs ou réglementaires. Elle doit être rédigée en français dès lors que les emplois ou services sont exécutés sur le territoire français. S’il n’existe qu’un terme étranger pour désigner l’emploi offert, le texte français doit en donner une description suffisamment détaillée pour qu’il n’y ait pas d’erreur possible sur la nature de l’emploi et sur toutes les composantes et les annexes. Elle doit être exempte de fausse déclaration. Elle ne peut mentionner le sexe ou la situation de famille ni comporter des mentions discriminatoires. Le non-respect de ces obligations est pénalement sanctionné.
Le contrat doit il nécessairement être écrit?
Oui, si vous voulez conclure un contrat à durée déterminée, à temps partiel ou d’intérim.
Cela est également préférable dans le cas du contrat à durée indéterminée à temps plein.
Sécuriser vos contrats
Contrat écrit
L’écrit vous permet d’insérer dans le contrat des clauses générales et des clauses particulières comme la clause d’objectif, de mobilité, de non-concurrence, etc.
Clauses minimales du contrat de travail : emploi et classification du salarié, date d’effet du contrat, convention collective applicable, rémunération, description des tâches, durée du travail, période d’essai,
Clauses particulières du contrat de travail : clause de non-concurrence, clause de mobilité…
Un contrat ne peut être un contrat type et doit absolument être rédigé avec soins au regard du poste, de la personne embauchée, des besoins de l’entreprise.
Favoriser de bonnes conditions de travail de vos collaborateurs
Le contrat de travail est caractérisé par un lien de subordination entre le salarié et son employeur. Ce dernier dispose de différents pouvoirs. On en dénombre trois : le pouvoir de direction, le pouvoir réglementaire et le pouvoir disciplinaire.
User de vos pouvoirs de direction en toute confiance
Le pouvoir de direction permet à l’employeur de modifier unilatéralement les conditions de travail. Le pouvoir de direction de l’employeur n’est pas sans limite. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés. Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées.
L’obligation de sécurité au travail
L’obligation de sécurité doit être comprise dans une double dimension : Elle surplombe désormais tout le pouvoir de direction de l’employeur et, dans son extension, elle recouvre tout le champ des conditions de travail du salarié.
Les principes généraux de prévention sont, d’une certaine façon, l’expression légale d’une démarche de prévention tout simplement logique, intégrée à une attitude managériale aussi soucieuse des personnes qui produisent que de la production.
- Éviter les risques ;
- Évaluer les risques qui ne peuvent être évités ;
- Combattre les risques à la source ;
- Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et les méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé, et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;
- Tenir compte de l’état de l’évolution de la technique ;
- Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;
- Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants;
- Prendre des mesures de prévention collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
- Donner les instructions appropriées aux travailleurs. » (C. trav., art. L. 4121-2).
Que faire en cas d’alerte harcèlement moral ou sexuel au sein de votre équipe?
Des faits de harcèlement peuvent être portés à la connaissance de l’employeur. Il peut s’agir d’un harcèlement moral, ou sexuel.
Il est nécessaire de traiter une telle information avec précaution puisque les dénonciations font parfois référence à une situation de conflit sans gravité particulière, comme il peut en être rencontré quotidiennement dans les entreprises (mais qu’il faut tout de même traiter). Mais, il est aussi important de ne pas minimiser, a priori, la dénonciation car celle-ci peut masquer une réelle situation de harcèlement impliquant une réaction appropriée.
Dès lors que des éléments suffisants sont amenés à l’appui de la dénonciation, l’employeur doit réagir rapidement pour faire la lumière sur la situation et en tirer les conclusions.
Une enquête est nécessaire.
Les articles L.1152-4 et L.1153-5 du Code du travail précisent que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement », le second de ces textes ajoutant « d’y mettre un terme et de les sanctionner. »
L’enquête a donc pour objet de vérifier si les faits dont l’employeur a été alerté sont établis, mais également d’avoir une bonne compréhension de la situation dénoncée pour prendre les mesures appropriées pour la faire cesser.
Pour l’employeur c’est également le moyen de se doter d’éléments probatoires en cas de contentieux. De sorte qu’il est impératif de mener une enquête sérieuse par des personnes formées et compétentes.
L’enquête peut être menée en externe notamment par un cabinet d’avocat.
Réagir à un conflit entre deux ou plusieurs salariés
Insultes, menaces, violences, mais aussi pressions psychologiques, harcèlement, négligences délibérées sont des comportements impliquant des collègues de travail ou des éléments extérieurs à l’entreprise. Face à de tels risques pour la santé, l’employeur se doit d’agir et de les prévenir.
Au contraire, un employeur qui ne tiendrait pas compte de menaces exprimées à l’encontre d’un salarié pourrait ultérieurement se voir reprocher éventuellement une faute inexcusable si les menaces venaient à être mises à exécution. Toutefois, la question de la preuve de la menace, en l’absence de témoignages concordants, limite les possibilités de sanction.
En tout état de cause, dès l’apparition de tension entre deux ou plusieurs salariés, l’employeur doit intervenir.
Il peut par exemple proposer aux salariés la mise en place d’une médiation en présence d’un médiation externe formé et compétent qui pourra les aider à rétablir le dialogue et mettre fin à la situation conflictuelle.
Toute personne de l’entreprise s’estimant victime de violence au travail peut décider de recourir à une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord par les parties. Il peut aussi bien s’agir d’un salarié de l’entreprise que d’une personne extérieure à celle-ci.
Sanctionner, comment procéder?
Les faits ne peuvent être sanctionnés que dans un délai maximal de deux mois suivant la date à laquelle l’employeur ou un supérieur hiérarchique en a eu l’exacte connaissance.
L’employeur qui veut sanctionner le comportement fautif du salarié doit respecter les limites et interdictions posées par les dispositions légales. Il lui est notamment interdit d’infliger des amendes, des sanctions pécuniaires ou discriminatoires sous peine de nullité.
Avertissement, blâme, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, mutation, licenciement disciplinaire sont des sanctions pouvant être infligées au salarié, et cette liste n’est pas limitative.
Le choix de la sanction dépend des dispositions conventionnelles, voire du règlement intérieur dans les entreprises de 50 salariés et plus.
L’employeur dispose bien du libre choix de la sanction, sous réserve de respecter un principe de proportionnalité. Autrement dit, le juge peut annuler la sanction s’il l’estime injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.
L’employeur, en présence de faits, devra les qualifier, s’assurer de leur matérialité et de leur absence de prescription avant de mettre en œuvre une procédure disciplinaire conduisant à une éventuelle décision de sanctionner.
Ainsi, pour sanctionner un salarié, il convient de procéder en quatre étapes :
- Etape 1 : S’assurer que l’on peut valablement sanctionner ;
- Etape 2 : Analyser les faits et s’assurer de leur caractère répréhensibles et sanctionnables ;
- Etape 3 : Convoquer le salarié concerné à l’entretien préalable ;
- Etape 4 : Procéder à l’entretien préalable ;
- Etape 5 : Notifier la sanction à l’intéressé
Encadrer la fin de la relation contractuelle
Les 3 principaux modes de rupture de contrat de travail
- La démission, qui est à la seule initiative du salarié ;
- Le licenciement, qui est à la seule initiative de l’employeur ;
- La rupture conventionnelle, issue d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Comment procéder à une rupture conventionnelle indiviudelle du contrat de travail
Mode de rupture du contrat de travail amiable entre le salarié et l’employeur
CDI
Commun accord, consentement libre et éclairé du salarié et de l’employeur
OUI (afin de définir les conditions de la rupture, date, montant de l’indemnité -qui ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement-, préavis à effectuer ou non…)
Date de rupture du contrat, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle
Le salarié et l’employeur doivent disposer chacun d’un exemplaire, signé par les 2 parties
OUI, délai obligatoire de 15 jours à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture
En l’absence de rétractation dans le délai de 15 jours, la convention doit être obligatoirement envoyée à la DDETS avec le formulaire CERFA de demande d’homologation.
En l’absence de réponse de la DDETS dans un délai de 15 jours, la convention est réputée homologuée.
Oui devant le conseil de prud’hommes en cas de consentement vicié, de fraude dans un délai de 12 mois à compter de l’homologation de la convention de rupture.
Qu’est ce que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail d’un salarié?
Il s’agit d’une « démission » du salarié mais au tort de l’employeur. Le salarié saisit le juge pour que ce dernier statue sur les reproches faits à son employeur. Cela produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués par le salarié le justifient. Dans le cas contraire, cela produit les effets d’une démission.
Quel licenciement pour quelle faute?
Sanction disciplinaire en cas d’agissement contraire par le salarié à ses obligations à l’égard de l’employeur
Salaire d’une éventuelle mise à pied
Salaire du préavis
Indemnité légale de licenciement
Indemnité de congés payés
Indemnité RTT
Primes
/
Sanction disciplinaire en cas d’agissement contraire par le salarié à ses obligations à l’égard de l’employeur + Maintien impossible du salarié dans l’entreprise
Indemnité de congés payés
Indemnité RTT
Primes
Salaire d’une éventuelle mise à pied
Salaire du préavis
Indemnité légale de licenciement
Combien coûte un licenciement jugé abusif (ou sans cause réelle ou sèrieuse)?
Dans le cadre d’un licenciement abusif, autrement dit sans cause réelle et sérieuse, le conseil de prud’hommes accordera au salarié une indemnité définie par le code du travail, appelé « barème Macron ». Ce barème encadre le montant de l’indemnité.
Entreprise de 11 salariés et plus
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20
Toutefois ce barème sera écarté lorsque le licenciement sera jugé nul.
Dans ce cas, le montant de l’indemnité due ne pourra être inférieur aux six derniers mois de salaire.