Les F.A.Q. des salarié.es:
Quelles sont les limites du pouvoir de direction de mon employeur?
Heureusement, il n’est pas sans limite: l’atteinte aux droits et libertés.
Le pouvoir de direction est une prérogative du chef d’entreprise.
Elle permet à l’employeur de manager les salariés, de déployer à travers eux et de modifier unilatéralement les conditions de travail. Toutefois et heureusement, il n’est pas sans limite car ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés.
Mon employeur peut-il modifier ma rémunération prévue au contrat de travail?
La réponse est clairement: Non
La rémunération contractuelle constitue par nature un élément du contrat de travail du salarié. L’employeur ne peut donc modifier son montant sans l’accord du salarié, qu’il s’agisse du salaire de base, des commissions ou des avantages en nature. Une clause du contrat de travail ne peut pas non plus permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié. Une telle clause est illicite et privée d’effet.
Exemple:
Il y a modification du contrat de travail, que le salarié peut refuser, lorsqu’on lui supprime un avantage en nature, tel un véhicule de fonction. Même solution pour la diminution d’indemnités kilométriques prévues par le contrat de travail ou pour la suppression de l’indemnité de remboursement des frais de déplacement, remplacée par la mise à disposition d’un véhicule de fonction. Le salarié peut également refuser une diminution du taux horaire de son salaire.
Qu’est ce que la discrimination au travail?
La discrimination peut être pratiquée par un dirigeant, mais aussi par un autre salarié.
Critères de discrimination
Les mesures prises par un employeur au sein de son entreprise (embauche, promotion, mutation professionnelle, licenciement, etc…) doivent répondre à des principes strictement professionnels dans lesquels les considérations personnelles n’entrent pas en jeu.
À ce jour, la loi reconnait plus de 25 critères de discrimination. Ainsi, défavoriser un salarié en raison de ses origines, son sexe, son âge, son handicap, son orientation sexuelle, ses opinions… est interdit par la loi.
La discrimination au travail ne provient pas nécessairement du dirigeant d’entreprise. Elle peut être pratiquée par un salarié à l’égard d’un ou de plusieurs de ses collègues.
Qu’est ce que le harcèlement moral?
Le harcèlement moral est un délit
Le harcèlement moral consiste en des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail du salarié pouvant avoir des conséquences notamment sur sa santé physique ou mentale.
Quelques exemples de comportements qui ont été jugés comme constituant un harcèlement moral:
Le fait pour une société de s’opposer à ce que le salarié reprenne ses fonctions au sein du magasin et de l’obliger à prendre ses congés, la société s’étant affranchie des règles relatives à la procédure de détermination et de notification des périodes collectives et individuelles des congés payés à seule fin de l’écarter de ses fonctions (Cass. soc., 12 juin 2019, n° 17-13.636, F-D).
La salariée avait été isolée de ses collègues en raison de la demande de son employeur de travailler chez elle en télétravail, en contradiction avec sa fiche de poste (Cass. crim, 19 févr. 2019, no 18-83.268).
La salariée, embauchée en CDD en tant qu’animatrice de magasin, avait fait l’objet d’un retrait sans motif de son téléphone portable à usage professionnel ; elle avait été contrainte sans justification de se présenter tous les matins au bureau de sa supérieure hiérarchique ; il lui avait été attribué des tâches sans rapport avec ses fonctions (Cass. soc., 27 oct. 2004, no 04-41.008).
Le salarié établissait avoir été victime des actes suivants : griefs imputés à tort et non établis, déclaration tardive par l’employeur de l’accident du travail dont le salarié a été victime, vérifications inhabituelles de ses états de frais, recours injustifié à un huissier de justice, déclaration à la gendarmerie de la prétendue disparition d’un document d’habilitation détenu par le salarié qui a de ce fait été auditionné par les gendarmes, licenciement disciplinaire (Cass. soc., 4 avr. 2006, no 04-43.929).
Plusieurs salariés s’étaient plaints du comportement brutal, grossier, humiliant et injurieux de leur directeur et avaient dénoncé les menaces, dénigrements, intimidations et sanctions injustifiées dont ils avaient fait l’objet ; ces faits étaient au surplus corroborés par un rapport de l’inspection du travail et les conclusions du médiateur saisi (Cass. soc., 21 juin 2006, no 05-43.914).
Le fait de surcharger une salariée et d’entretenir une attitude managériale poussant la salariée à un épuisement professionnel (CA Chambéry, 18 mars 2021, n° 19/02055).
Si vous pensez être victime de harcèlement, signalez-le à votre employeur ou à la cellule harcèlement si elle existe au sein de votre entreprise. Aussi votre employeur pourra et devra réagir sans délai pour mettre fin à cette situation en mettant en place notamment une enquête interne.
Qu’est ce que le harcèlement sexuel?
Propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste
Dans sa version au 31 mars 2022, l’article L.1153-1 du Code du travail est ainsi rédigé:
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1º Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel est également constitué :
a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée;
b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition;
2º Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers».
Si vous pensez être victime de harcèlement, signalez-le à votre employeur ou à la cellule harcèlement si elle existe au sein de votre entreprise. Aussi votre employeur pourra et devra réagir sans délai pour mettre fin à cette situation.
Je souhaite quitter mon entreprise.
Quels sont les modes de rupture de mon contrat de travail?
Vous pouvez démissionner, ou si votre employeur est d’accord vous pouvez signer avec lui une rupture conventionnelle.
Si votre souhait de quitter l’entreprise est motivée par un manquement imputable à votre employeur, deux possibilités :
- Vous pouvez prendre acte de la rupture de votre contrat de travail au tort de votre employeur mais à ce moment la vous devrez saisir ensuite le conseil des prud’hommes pour faire requalifiée votre rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Attention si toutefois le conseil des prud’hommes estime que le manquement de l’employeur n’est pas suffisamment caractérisé ou grave alors votre rupture sera considérée comme étant une démission.
- Enfin, vous pouvez demander au Conseil des Prud’hommes d’ordonner la résiliation judiciaire de votre contrat de travail. Cette solution implique que vous restez salarié de l’entreprise au moins jusqu’au jugement. La procédure devant les juridictions peut être longue, vous risquez donc d’être dans une situation inconfortable pendant toute cette période.
Acte par lequel le salarié rompt son contrat de travail
Non
Non
Oui
Non (sauf exceptions limitées)
Non
Oui
Acte par lequel le salarié et l’employeur rompent le contrat de travail d’un commun accord
Non
Oui
Non
Oui
Oui
Oui
Acte par lequel le salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail au tort de l’employeur. A charge pour le salarié de saisir le conseil de prud’hommes afin qu’il requalifie sa prise d’acte en un licenciement au tort exclusif de l’employeur
Oui
Oui
Pas obligatoire
OUI à condition que le conseil de prud’hommes reconnaisse que la rupture est imputable au tort de l’employeur
OUI à condition que le conseil de prud’hommes reconnaisse que la rupture est imputable au tort de l’employeur
Oui
Acte par lequel le salarié demande au conseil de prud’hommes de résilier son contrat de travail au tort de l’employeur
Oui
Oui
Non
Oui
Oui
Oui
Je conteste mon licenciement.
Le licenciement est la sanction suprême.
Le licenciement est la sanction suprême.
Pour qu’un licenciement soit valable, il faut qu’il repose sur une ou des causes réelles et sérieuses.
Une cause réelle est une cause, un évènement réel, qui a existé. Pas une cause inventée de toute pièce.
Exemples:
- On me licencie car je n’aurais pas atteint mes objectifs. Mais je n’ai jamais eu d’objectifs. La réalité de la cause est remise en question. Une cause sérieuse est définie comme étant une raison valable, un cause d’une telle gravité que votre présence dans l’entreprise est désormais impossible.
- On me licencie car j’ai volé un stylo bic. Un licenciement pour une telle raison serait parfaitement disproportionné.
Toute personne de l’entreprise s’estimant victime de violence au travail peut décider de recourir à une procédure de médiation. Le médiateur est choisi d’un commun accord par les parties. Il peut aussi bien s’agir d’un salarié de l’entreprise que d’une personne extérieure à celle-ci.
Le cabinet LAWCEAN peut vous accompagner tout au long de cette médiation afin de vous aider à trouver avec votre employeur une solution satisfaisante qui répond à vos intérêts.